Work-life balance: valore condiviso o leva organizzativa reale?

Il work-life balance è diventato una delle espressioni più ricorrenti nel dibattito sul lavoro.
Ma quanto incide davvero nelle scelte professionali? E soprattutto: le politiche aziendali riescono a tradurre questo valore in un’esperienza concreta? 

I dati di Persone & Lavoro 2026, l’indagine condotta tra ottobre e novembre 2025 da AxL su oltre 1.500 persone che hanno inviato la loro candidatura da tutta Italia, offrono una lettura articolata e, per certi aspetti, controintuitiva. 

Un valore trasversale, non generazionale 

Tra l’88% e il 92% delle persone, in tutte le fasce d’età, considera l’equilibrio tra vita e lavoro molto o abbastanza importante. 

Il dato è chiaro: il work-life balance non è una “pretesa generazionale”. È un valore condiviso e stabile nel tempo. 

Tuttavia, quando si entra nel merito dei fattori che orientano concretamente la scelta di un lavoro, emergono altre priorità. Ambiente inclusivo e stimolante (54–66% a seconda della generazione), riconoscimento e valorizzazione (57–63%), crescita personale e professionale (50–58%) risultano determinanti quanto – e in alcuni casi più – delle sole politiche di flessibilità. 

Il work-life balance è quindi una condizione necessaria, ma non sufficiente. 

Il divario tra valore dichiarato e realtà percepita 

L’elemento più significativo dell’indagine riguarda la percezione dell’efficacia delle politiche aziendali. 

Solo il 16–19% delle persone si sente completamente supportato dalle misure adottate dalla propria organizzazione.
Tra il 40% e il 50% riconosce l’esistenza di politiche dedicate, ma le considera migliorabili.
Tra il 33% e il 44% non si sente supportato o non ha mai sperimentato strumenti strutturati. 

Il divario non è generazionale. È organizzativo. 

Le aziende hanno compreso che il tema è rilevante. La sfida riguarda l’implementazione coerente e percepita come efficace. 

Stesso valore, vissuti diversi 

Se il principio è condiviso, le esperienze cambiano lungo il ciclo professionale. 

Per i Baby Boomer, il tema non è “avere più tempo”, ma sentirsi tutelati e riconosciuti. Molti non hanno mai lavorato in contesti con politiche strutturate e guardano al balance come a una forma di protezione e rispetto. 

La Generazione X, spesso definita “sandwich”, vive il work-life balance come una questione di sostenibilità nel lungo periodo. Riconosce l’importanza dell’equilibrio, ma evidenzia un gap tra dichiarazioni e strumenti realmente efficaci. 

Per i Millennials il punto non è l’assenza di politiche, ma la loro efficacia. Molti operano in organizzazioni che hanno introdotto programmi dedicati, ma li giudicano parziali o migliorabili. 

La Gen Z considera l’equilibrio un presupposto atteso, non negoziabile. Tuttavia, una parte significativa non ha ancora sperimentato modelli strutturati in grado di sostenerlo concretamente. 

Da promessa a pratica organizzativa 

L’evidenza che emerge da Persone & Lavoro 2026 è netta: il work-life balance non rappresenta più un elemento distintivo. È diventato una baseline. 

Il differenziale competitivo non risiede nella dichiarazione di intenti, ma nella capacità di trasformare il valore in esperienza quotidiana misurabile. 

Le organizzazioni che sapranno colmare il gap tra promessa e realtà non agiranno solo sul benessere individuale. Rafforzeranno fiducia, motivazione e coinvolgimento nel tempo. 

Ascoltare, oggi, significa andare oltre le risposte più ovvie.
Significa misurare il divario tra ciò che si comunica e ciò che viene percepito. 

Il lavoro sta cambiando anche da qui.