Donne e uomini nel mercato del lavoro: stessi diritti, storie diverse

Il dibattito sull’equità di genere nel lavoro è spesso polarizzato.
Ma cosa accade quando si osservano i dati senza premesse ideologiche?

Nel report Persone & Lavoro 2026, abbiamo analizzato le risposte di 1.519 persone – donne e uomini – che tra ottobre e novembre 2025 hanno inviato la propria candidatura ad AxL da tutta Italia.

Quello che emerge non è un divario di competenza.
È un divario di esperienza, percezione e opportunità.

Diversity & Inclusion: priorità diversa, consapevolezza diversa

Il 73,4% delle donne ritiene molto importante che un’organizzazione sia attenta ai temi di Diversity & Inclusion. Tra gli uomini la percentuale scende al 61,8%.

È il differenziale più marcato dell’intera analisi.

La differenza non indica una maggiore sensibilità “valoriale”, ma una diversa esposizione al rischio.
Chi ha maggiori probabilità di sperimentare barriere sistemiche attribuisce maggiore importanza alle politiche che possono ridurle.

La D&I non è percepita come una leva reputazionale.
Per molte donne è una condizione di equità.

Il lavoro invisibile: l’equilibrio non parte dall’ufficio

Il 56,3% delle donne dichiara di gestire prevalentemente da sola le attività domestiche.

Gli uomini invece sostengono di dividerle equamente con il/la partner (46,8%).

Il work-life balance, quindi, non inizia in azienda.
Inizia nella distribuzione delle responsabilità familiari.

Se il carico domestico è sbilanciato, anche le opportunità professionali lo diventano. Non per mancanza di ambizione, ma per differente disponibilità di tempo, energia e flessibilità.

Ostacoli percepiti: mercato o genere?

Il 37,9% delle donne ritiene che il proprio genere abbia influenzato negativamente la carriera. Tra gli uomini la percentuale è inferiore (30,5%).

Quando si analizzano gli ostacoli dichiarati, emerge una differenza significativa:
le donne citano stereotipi e discriminazioni tra le principali barriere, mentre gli uomini indicano soprattutto fattori legati al mercato o alle competenze.

Non si tratta di una percezione distorta.
È la consapevolezza di operare in un sistema che non offre le stesse condizioni di partenza.

Aspirazioni professionali: ambizione o realismo?

Il 51,9% degli uomini dichiara di voler fare carriera “assolutamente”, contro il 44,1% delle donne.

Il dato, isolato, potrebbe suggerire un differenziale di ambizione.
Contestualizzato, racconta altro.

Se una parte significativa delle donne gestisce in autonomia le responsabilità domestiche e percepisce maggiori barriere strutturali, l’aspirazione professionale non si misura solo in termini di volontà. Si misura in termini di sostenibilità.

Il mercato del lavoro tende a premiare chi può dedicarsi senza interruzioni alla progressione di carriera. Non tutti partono dalla stessa condizione.

Intelligenza artificiale: innovazione e fiducia

La diffidenza verso l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione è elevata per entrambi i generi, ma risulta più marcata tra le donne.

Il timore non riguarda la tecnologia in sé.
Riguarda i dati su cui si basa.

Algoritmi costruiti su dati storici replicano dinamiche storiche.
Se i dati passati mostrano una prevalenza maschile nei ruoli di leadership, il rischio è che l’automazione consolidi quei pattern.

Non è resistenza al cambiamento.
È richiesta di garanzie.

Il punto non è avere parità in termini numerici. È creare anche condizioni eque

Un ulteriore elemento rafforza la lettura: nel campione analizzato le donne risultano mediamente più istruite rispetto agli uomini (41,2% contro 36,2% con laurea magistrale).

Il tema non è la preparazione.
Non è la competenza.

È il contesto.

Le organizzazioni che sapranno evolvere nei prossimi anni non saranno quelle che “attraggono più donne”.
Saranno quelle che costruiscono ambienti in cui il genere non condiziona opportunità, aspirazioni e percezioni di equità.

La domanda strategica non è più:
“Come aumentare la presenza femminile?” ma:
“Come progettare sistemi in cui competenza e genere non siano correlati?” Il cambiamento del lavoro passa anche da qui.